QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ NHÂN SỰ ĐỂ NHÂN SỰ NÂNG CAO HIỆU SUẤT LÀM VIỆC

Đánh giá nhân sự là cách để doanh nghiệp hiểu rõ điểm mạnh và điểm yếu của từng nhân sự. Từ đó, doanh nghiệp có phương án đào tạo và phát triển để có một đội ngũ nhân viên giỏi và chủ động. Để việc đánh giá đem lại hiệu quả cao thì doanh nghiệp cần một quy trình bài bản. Trong bài viết dưới đây, Trường Doanh Nhân HBR sẽ mách anh chị quy trình và phương pháp đánh giá nhân sự bất bại!  

1. Đánh giá nhân sự là gì?

Đánh giá nhân sự là một hoạt động diễn ra định kỳ nhằm đánh giá hiệu quả công việc, năng lực, thái độ và tiềm năng của nhân viên thông qua các tiêu chí khác nhau. Mục đích của đánh giá nhân sự là để cải thiện hiệu suất làm việc, phát triển nghề nghiệp, xác định nhu cầu đào tạo và thưởng phạt nhân viên. 

2. Tại sao cần đánh giá nhân sự thường xuyên

Đánh giá nhân sự thường xuyên mang đến rất nhiều lợi ích cho doanh nghiệp, cụ thể là: 

• Hiểu rõ thực trạng nhân sự trong doanh nghiệp: Thông qua đánh giá, doanh nghiệp sẽ có cái nhìn tổng quan và chi tiết về năng lực, thái độ, mục tiêu và mong muốn của từng nhân viên. Nhờ đó, doanh nghiệp có thể phân loại và phân bổ nhân sự hợp lý, tận dụng tối đa tiềm năng của mỗi cá nhân và tạo ra môi trường làm việc hài hòa và hiệu quả

• Hiểu rõ thực trạng nhân sự trong doanh nghiệp: Đánh giá nhân viên thường xuyên cũng là cách để doanh nghiệp kiểm tra xem nhân viên có hoàn thành các công việc được giao theo kế hoạch hay không, có đạt được các chỉ tiêu và tiêu chí đánh giá hay không, có gặp khó khăn hay vướng mắc gì trong quá trình làm việc hay không. Nhờ đó, doanh nghiệp có thể khen thưởng, động viên hoặc phê bình, chỉnh sửa kịp thời để nâng cao chất lượng và hiệu suất công việc 

• Xây dựng lộ trình đào tạo và phát triển nhân sự phù hợp: Kết quả đánh giá cũng là cơ sở để doanh nghiệp xác định được nhu cầu đào tạo và phát triển của từng nhân viên, từ đó xây dựng các chương trình, khóa học, hoạt động huấn luyện và hỗ trợ phù hợp với mục tiêu và ngân sách của doanh nghiệp

• Xây dựng văn hóa doanh nghiệp: Khi doanh nghiệp liên tục đánh giá nhân viên sẽ xây dựng cho họ thói quen tự nhìn nhận và đánh giá hiệu quả làm việc. Đây là gốc rễ cho văn hóa không ngừng cải tiến, liên tục nâng chuẩn trong công việc 

3. Khi nào cần đánh giá nhân sự

Đánh giá nhân sự là một hoạt động quan trọng trong quản lý nhân sự, nhằm đánh giá hiệu quả công việc, năng lực và thái độ của nhân viên. Có nhiều thời điểm cần đánh giá nhân sự, trong đó có ba trường hợp sau:

• Nhân sự đã hoàn thành thời gian thử việc: Đây là thời điểm cần đánh giá nhân sự để xem nhân viên có đáp ứng được yêu cầu công việc hay không, có thể tiếp tục làm việc lâu dài hay không. Đánh giá ở giai đoạn này cũng giúp nhân viên biết được điểm mạnh, điểm yếu và hướng phát triển của mình

• Tăng lương: Thông qua bài đánh giá kết quả công việc, sự đóng góp cho công ty, doanh nghiệp sẽ biết nhân sự có xứng đáng được tăng lương hay không

• Kết thúc thời hạn hợp đồng làm việc: Doanh nghiệp cần đánh giá nhân sự thời điểm này để xem có nên được gia hạn hợp đồng hay không, dựa trên nhu cầu công việc, hiệu suất làm việc và mong muốn của nhân viên

4. 6 bước xây dựng quy trình đánh giá nhân sự hiệu quả

Nếu doanh nghiệp không có quy trình đánh giá nhân viên bài bản dễ dẫn đến tình trạng lãng phí tài nguyên nhưng không đem lại hiệu quả. Tìm hiểu ngay 6 bước trong quy trình đánh giá nhân sự hiệu quả.

4.1. Xây dựng các tiêu chí đánh giá nhân viên theo mô hình ASK 

Bước đầu tiên trong quy trình đánh giá nhân sự là xây dựng tiêu chí cụ thể, rõ ràng, có thể đo lường được và khách quan. Doanh nghiệp có thể xây dựng bộ tiêu chí đánh giá dựa trên mô hình ASK bao gồm 3 yếu tố: Attitude (Thái độ), Skills (Kỹ năng) và Knowledge (Kiến thức). 

Người chịu trách nhiệm xây dựng tiêu chí đánh giá là người quản lý trực tiếp của nhân viên, vì họ hiểu rõ nhất nhiệm vụ, kỹ năng và kết quả công việc của nhân sự đó. Tuy nhiên, người quản lý cũng cần phối hợp với bộ phận nhân sự để thống nhất các tiêu chí đánh giá chung cho toàn công ty, và đảm bảo rằng các tiêu chí đánh giá phù hợp với chiến lược và mục tiêu của công ty. 

Một số tiêu chí đánh giá nhân sự mà công ty có thể áp dụng bao gồm:

4.2. Tạo mẫu đánh giá

Bước tiếp theo trong quy trình đánh giá nhân sự là tạo mẫu đánh giá. Mục đích của việc tạo mẫu đánh giá là để tạo nên tính nhất quán giữa các nhân viên và các bộ phận trong suốt quá trình đánh giá. Mẫu đánh giá sẽ khác nhau tùy theo mục đích và phòng ban, tính chất ngành nghề mỗi doanh nghiệp. Ví dụ về mẫu đánh giá nhân sự Sales. 

4.3. Xây dựng và truyền thông quyết định thưởng phạt phù hợp 

Sau khi có kết quả đánh giá, doanh nghiệp nên có chính sách thưởng phạt phù hợp. Điều này có thể tạo động lực và thúc đẩy nhân viên nỗ lực hơn trong công việc. Đồng thời, nó cũng như một lời nhắc nhở để nhân viên chưa làm tốt cần nỗ lực hơn. Có hai hình thức thưởng phạt thường được sử dụng đó là thưởng phạt bằng tiền và phi tài chính.

• Thưởng/phạt tiền mặt: Tăng/giảm lương, thưởng nóng...

• Thưởng/phạt phi tài chính: Bằng khen, được tham gia đào tạo, biên bản cảnh cáo... 

Doanh nghiệp cần có văn bản quy định thưởng phạt để hạn chế tối đa việc đưa ra quyết định dựa trên cảm tính. Quyết định thưởng phạt phải có sự đồng thuận của các cấp quản lý liên quan, không để xảy ra mâu thuẫn hay xung đột. Nhân viên cũng cần được thông báo rõ ràng về những quyết định này để hiểu rõ về kỳ vọng, yêu cầu của tổ chức để cố gắng.

4.4. Tiến hành đánh giá

Sau khi đã có bảng đánh giá nhân sự, doanh nghiệp chỉ cần phân phát và tiến hành đánh giá. Tuy nhiên, khi đánh giá, doanh nghiệp cần tuân thủ một số nguyên tắc sau: 

• Đánh giá khách quan: Đánh giá dựa trên các tiêu chí, chỉ số và bằng chứng cụ thể, không dựa trên cảm xúc, thiên vị hay định kiến cá nhân. Bản đánh giá nên có sự đánh giá đa chiều từ chỉnh bản thân nhân sự, đồng nghiệp, cấp trên, khách hàng…

• Đánh giá cả quá trình: Doanh nghiệp cần đánh giá tổng quát, dựa trên toàn bộ quá trình, sự tiến bộ của nhân viên, không dựa vào 1 dự án hoặc 1 tình huống cụ thể

• Tăng cường trao đổi với nhân viên: Đánh giá nhân sự không phải là một chiều, mà là một quá trình giao tiếp hai chiều giữa doanh nghiệp và nhân viên. Doanh nghiệp cần tạo điều kiện cho nhân viên tự đánh giá bản thân, phản hồi về công việc và mong muốn phát triển  

4.5. Nghiệm thu kết quả đưa ra phương hướng phát triển

Nếu như thưởng phạt là biện pháp tạm thời thì việc đưa ra phương hướng phát triển mới sau khi đánh giá nhân sự sẽ đem về kết quả lâu dài. Doanh nghiệp sẽ hiểu hơn về điểm mạnh, điểm yếu, mong muốn của nhân sự để đưa ra chính sách phát triển phù hợp hơn. Một số phương hướng hành động mà nhiều doanh nghiệp lựa chọn là: 

• Đầu tư vào đào tạo, bồi dưỡng nhân sự: Đây là phương hướng nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng và năng lực của nhân viên để họ có thể hoàn thành công việc hiệu quả hơn. Đào tạo và phát triển có thể được thực hiện theo nhiều hình thức, như: đào tạo nội bộ, đào tạo ngoài, đào tạo trực tuyến, coaching, mentoring

• Phân chia và giao nhiệm vụ phù hợp: Doanh nghiệp sẽ sắp xếp lại công việc và nhiệm vụ cho nhân viên sao cho phù hợp với khả năng, sở thích và mục tiêu của họ. Lãnh đạo cũng có thể xem xét lại mô tả công việc, tiêu chí đánh giá và kỳ vọng của từng vị trí dựa trên kết quả đánh giá nhân sự và điều chỉnh hoặc thay đổi khi cần thiết

• Chỉnh sửa, thay đổi quy định hoặc quy trình làm việc: Cách này sẽ giúp cải thiện môi trường làm việc và tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên phát triển. Chỉnh sửa hoặc thay đổi một số chính sách và quy trình có thể bao gồm: chính sách lương thưởng, chính sách phúc lợi, chính sách thăng tiến, quy trình giao tiếp, quy trình phản hồi

>>> XEM THÊM: THỰC HIỆN CHUẨN QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NHÂN SỰ ĐỂ GIỮ CHÂN NHÂN TÀI

4.6. Nhận phản hồi từ nhân sự sau khi có kết quả đánh giá 

Bước cuối cùng trong quy trình đánh giá nhân sự là nhận phản hồi từ nhân viên. Doanh nghiệp nên thu nhận phản hồi của nhân sự về quy trình đánh giá thông qua khảo sát, phỏng vấn để có cải thiện trong lần sau.

Bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng nên tổ chức buổi trò chuyện để trao đổi rõ hơn về điểm mạnh điểm yếu, nguyện vọng và mục tiêu của 2 bên. Đây là cách để nhân viên và lãnh đạo thấu hiểu nhau hơn, từ đó cùng hợp tác để phát triển.

>>> XEM THÊM: XÂY DỰNG CHÍNH SÁCH LƯƠNG THƯỞNG CHO NHÂN VIÊN KINH DOANH

5. Các sai lầm cần tránh khi tiến hành đánh giá nhân sự

Đánh giá nhân sự là một trong những công việc quan trọng của người quản lý, nhằm đánh giá hiệu quả làm việc, năng lực và thái độ của nhân viên. Tuy nhiên, không phải người quản lý nào cũng có thể thực hiện đánh giá nhân sự một cách chính xác và khách quan. Dưới đây là những sai lầm cần tránh khi đánh giá nhân sự:

• Đánh giá phiến diện, cảm tính: Đây là sai lầm phổ biến khi người quản lý dựa vào những ấn tượng cá nhân hoặc định kiến để đánh giá nhân viên, thay vì dựa vào những bằng chứng khách quan và số liệu thống kê. Điều này có thể gây ra sự bất mãn, phản kháng của nhân viên

• Tiêu chí đánh giá không rõ ràng, minh bạch: Việc thiếu rõ ràng và minh bạch trong tiêu chí đánh giá có thể gây ra sự tranh cãi trong quá trình đánh giá

• Không trao đổi với nhân viên: Người quản lý không nên chỉ đơn thuần thông báo kết quả đánh giá cho nhân viên, mà cần có sự trao đổi, góp ý và phản hồi với họ. Điều này giúp người quản lý hiểu rõ hơn về tình hình làm việc, khó khăn và mong muốn của nhân viên, cũng như giúp nhân viên hiểu rõ hơn về mục tiêu, kỳ vọng và yêu cầu của người quản lý

• Thiếu kỹ năng đánh giá: Nếu thiếu kỹ năng này, lãnh đạo có thể đưa ra được những đánh giá không chính xác, cũng như không thể truyền tải được những thông điệp tích cực để khuyến khích nhân viên

• Không linh hoạt trong đánh giá: Doanh nghiệp không nên áp dụng một phương pháp đánh giá duy nhất cho tất cả các nhân viên, mà cần linh hoạt điều chỉnh theo từng trường hợp cụ thể. Hãy xem xét các yếu tố như vị trí công việc, mức độ trách nhiệm và tình hình thực tế của nhân viên để đánh giá họ một cách công bằng và hiệu quả

Thấu hiểu những khó khăn của ban lãnh đạo/chủ doanh nghiệp trong việc thiết kế một chương trình đào tạo, đánh giá nhân sự hiệu quả, giúp tăng trưởng lợi nhuận tối đa theo từng giai đoạn phát triển, Trường Doanh nhân HBR đã nghiên cứu, thiết kế và triển khai khóa học XÂY DỰNG HỆ THỐNG ĐÀO TẠO NHÂN SỰ NỘI BỘ

• Ứng dụng CANVAS trong việc phân tích nhu cầu đào tạo dựa trên nỗi đau/vấn đề/mong muốn của nhân viên; từ đó giúp nhân viên hào hứng, cam kết tham gia các chương trình đào tạo.
• Thiết kế nội dung đào tạo dựa trên “Khung năng lực” và “Chức danh” giúp doanh nghiệp tối ưu được thời gian chuyển hóa nhân sự từ “thỏ trắng” tới “chó săn trung thành”.
• Ứng dụng “ma trận nhân tài” để phân loại đối tượng đào tạo, sau đó xây dựng các “phương pháp đào tạo” riêng cho từng nhóm nhằm nâng cao hiệu quả của chương trình đào tạo.
• Làm chủ nghệ thuật coaching giúp nhân sự tự nhìn ra vấn đề và kiến tạo giải pháp...

6. 7 phương pháp đánh giá nhân sự phổ biến nhất

Nếu chủ doanh nghiệp chưa biết lựa chọn phương pháp đánh giá nào phù hợp với tổ chức của mình thì hãy tham khảo 7 cách sau đây:

6.1. Phương pháp MBO - Đánh giá theo mục tiêu

Phương pháp MBO (Management by Objectives) là một phương pháp đánh giá nhân sự bằng cách lập mục tiêu cụ thể, sau đó đo lường dựa trên các mục tiêu đó. Phương pháp này phù hợp với các doanh nghiệp như bán lẻ, tài chính ngân hàng, công nghệ thông tin… - lĩnh vực mà kết quả cuối cùng vô cùng quan trọng

Các bước thực hiện phương pháp MBO gồm:

• Bước 1: Xác định và giao các mục tiêu cho người được quản lý dựa trên chiến lược của tổ chức và vai trò của họ.

• Bước 2: Thảo luận và thỏa thuận các mục tiêu với người được quản lý, đảm bảo rằng các mục tiêu là SMART (Specific - Cụ thể, Measurable - Đo lường được, Achievable - Có thể đạt được, Relevant - Có liên quan, Time-bound - Có thời hạn).

• Bước 3: Theo dõi và hỗ trợ người được quản lý trong quá trình thực hiện các mục tiêu, cung cấp phản hồi kịp thời và điều chỉnh nếu cần

• Bước 4: Đánh giá kết quả đạt được so với các mục tiêu đã đặt ra, ghi nhận thành tích và nhận xét về điểm mạnh và điểm cần cải thiện của người được quản lý

Ưu điểm của phương pháp này là dễ dàng đo lường vì mục tiêu đặt ra rất cụ thể. Tuy nhiên, chính vì thế phương pháp này không đánh giá được quá trình làm việc của nhân sự, dễ gây ra tình trạng cạnh tranh tiêu cực. 

6.2. Phân phối bắt buộc

Phân phối bắt buộc (Incident Method) là một phương pháp đánh giá nhân sự dựa trên việc phân loại họ vào các nhóm khác nhau theo hiệu suất của họ. Ví dụ, phòng Sales sau khi đánh giá cho ra kết quả: 20% nhân sự xuất sắc, 20% nhân sự tốt, 40% nhân sự khá, 20% nhân sự kém. Theo đó, 20% người xuất sắc sẽ thuộc nhóm xét tăng lương, trong khi 20% người kém sẽ có nguy cơ bị đuổi việc. Phương pháp này nhằm khuyến khích sự cạnh tranh, loại bỏ những người có hiệu suất thấp và thưởng cho những người có hiệu suất cao.

Phương pháp này dễ đơn giản và thực hiện, đồng thời góp phần nâng cao chất lượng nhân sự tổng thể. Nhưng phương pháp này dễ tạo áp lực cho nhân viên và thiếu tính linh hoạt. 

Các bước thực hiện phương pháp phân phối bắt buộc gồm:

• Bước 1: Xác định các tiêu chí đánh giá hiệu suất của người được quản lý, ví dụ như: kết quả công việc, kỹ năng, thái độ, hành vi, đóng góp cho tổ chức,...

• Bước 2: Xác định các nhóm hiệu suất và tỷ lệ phần trăm của mỗi nhóm, ví dụ như: xuất sắc (10%), tốt (20%), trung bình (40%), yếu (20%), kém (10%)

• Bước 3: Đánh giá và xếp hạng người được quản lý theo các tiêu chí đã định và phân loại họ vào các nhóm hiệu suất tương ứng

• Bước 4: Phản hồi kết quả đánh giá cho người được quản lý, ghi nhận thành tích và nhận xét về điểm mạnh và điểm cần cải thiện của họ

6.3. Đánh giá 360 độ

Đánh giá 360 độ là phương pháp đánh giá nhân sự dựa trên ý kiến của nhiều người liên quan đến nhân viên, bao gồm cấp trên, cấp dưới, đồng nghiệp, khách hàng và đối tác. Mục tiêu của phương pháp này là cung cấp một cái nhìn toàn diện, đa chiều về hiệu suất làm việc của nhân viên. 

Ưu điểm của phương pháp này là tăng tính khách quan và minh bạch trong đánh giá, kết quả tương đối sát với thực thế. Nhưng nhược điểm của phương pháp này là tốn nhiều thời gian và công sức để thu thập và xử lý dữ liệu. Đồng thời, phương pháp này có thể gây ra bất đồng nội bộ nếu không được thực hiện một cách cẩn thận. 

Các bước thực hiện phương pháp này bao gồm: 

• Bước 1: Xác định các đối tượng tham gia vào quá trình đánh giá như quản lý, đồng nghiệp, khách hàng…

• Bước 2: Xây dựng bộ câu hỏi đánh giá toàn diện, nhiều khía cạnh như chuyên môn, thái độ, khả năng làm việc nhóm… 

• Bước 3: Thu thập và phân tích dữ liệu từ nhiều nguồn khác nhau để đưa ra kết quả toàn diện nhất  

• Bước 4: Trao đổi kết quả với nhân sự và đưa ra kế hoạch hành động phù hợp để cải thiện hoặc phát huy 

6.4. Tự đánh giá

Tự đánh giá là phương pháp đánh giá nhân sự dựa trên ý kiến của chính nhân viên về bản thân mình. Phương pháp này sẽ khuyến khích nhân viên tự nhận thức về điểm mạnh, điểm yếu và mục tiêu phát triển của mình.

Qua đó, doanh nghiệp thúc đẩy nhân sự tăng tính tự chủ và trách nhiệm của bản thân trong công việc. Nhược điểm của phương pháp này là có thể dẫn đến sai lệch trong đánh giá do kết quả có xu hướng cá nhân, thiếu khách quan. Doanh nghiệp nên so sánh kết quả với các nguồn thông tin khác để có kết quả chuẩn xác nhất.

6.5. Đánh trên bằng thang điểm năng lực

Đánh giá trên bằng thang điểm năng lực là phương pháp đánh giá nhân sự dựa trên việc xếp hạng các nhân viên theo một số tiêu chí khác nhau. Các tiêu chí năng lực có thể là kỹ năng chuyên môn, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm, khả năng sáng tạo, khả năng giải quyết vấn đề,... Mỗi tiêu chí năng lực được chia thành các mức độ khác nhau, từ thấp đến cao, và được gán cho một số điểm tương ứng. Ưu điểm của phương pháp này là dễ áp dụng, dễ hiểu và dễ so sánh giữa các nhân viên.

Ví dụ: Một công ty muốn đánh giá năng lực của các nhân viên bộ phận bán hàng. Công ty xác định ba tiêu chí năng lực là kỹ năng bán hàng, kỹ năng giao tiếp và khả năng hợp tác. Mỗi tiêu chí được chia thành bốn mức độ: yếu (1 điểm), trung bình (2 điểm), khá (3 điểm) và xuất sắc (4 điểm). Người đánh giá sẽ quan sát và ghi nhận hành vi của các nhân viên trong các hoạt động công việc hàng ngày, và xếp hạng các nhân viên theo bằng thang điểm sau:

6.6. Đánh giá Trung tâm Assessment Center

Đánh giá Trung tâm Assessment Center là phương pháp đánh giá nhân sự dựa trên việc sử dụng một loạt các hoạt động mô phỏng công việc để đánh giá nhiều khía cạnh của năng lực của nhân viên. Các hoạt động mô phỏng có thể là các bài kiểm tra trắc nghiệm, bài luận, bài thuyết trình, bài phỏng vấn, bài tập nhóm, bài giải quyết vấn đề,.. Mỗi hoạt động được thiết kế để đánh giá một hoặc nhiều tiêu chí năng lực cụ thể. 

Phương pháp này tốn nhiều thời gian, chi phí và nguồn lực để có thể tổ chức nhưng có thể đánh giá được nhiều khía cạnh năng lực và hành vi của nhân viên. Kết quả nhận về minh bạch, khách quan và có tính chính xác cao. Vì thế, các doanh nghiệp thường sử dụng phương pháp này để đánh giá nhân viên ở các chức vụ quan trọng như quản lý, lãnh đạo. 

Các bước thực hiện Trung tâm Assessment Center:

• Bước 1: Xác định mục tiêu và đối tượng của Trung tâm Assessment Center

• Bước 2: Phân tích công việc và xây dựng tiêu chí đánh giá

• Bước 3: Lựa chọn và thiết kế các công cụ và kỹ thuật đánh giá phù hợp

• Bước 4: Tuyển chọn và đào tạo các đánh giá viên

• Bước 5: Lập kế hoạch và tổ chức Trung tâm Assessment Center

• Bước 6: Thu thập, xử lý và phân tích dữ liệu đánh giá

• Bước 7: Đưa ra kết quả và phản hồi cho ứng viên hoặc nhân viên

6.7. Đánh giá nhân sự bằng chỉ số KPI

KPI (Key Performance Indicator) là một phương pháp đánh giá nhân sự dựa trên mức độ hoàn thành công việc của nhân viên theo các chỉ tiêu đã được đặt ra trước. KPI có thể bao gồm các chỉ tiêu về doanh thu, lợi nhuận, sản lượng, chất lượng, thời gian, khách hàng, nhân viên.

Ví dụ, một công ty sản xuất ô tô muốn đánh giá hiệu quả hoạt động của các nhân viên bán hàng. Công ty đã xác định các KPI cho các nhân viên bán hàng như sau:

• Số lượng xe bán được trong một tháng: 1 xe

• Tỉ lệ khách hàng hài lòng với dịch vụ bán hàng: 98%

• Số lần tiếp cận khách hàng tiềm năng trong một tháng: 10 lần

Các nhân viên bán hàng sẽ được theo dõi và ghi nhận kết quả theo các KPI này trong một khoảng thời gian nhất đinh. Sau đó, kết quả sẽ được so sánh với mục tiêu đã đề ra để đánh giá hiệu quả hoạt động của các nhân viên bán hàng. Nhân viên hoàn thành được 70-80% KPI sẽ được đánh giá tích cực, 90-100% là xuất sắc. 

Đây là cách đánh giá rất phổ biến vì đơn giản, rõ ràng và dễ áp dụng. Lãnh đạo có thể dễ dàng so sánh kết quả thực tế với mục tiêu đặt ra. Tuy nhiên, phương pháp này chỉ nhìn vào kết quả cuối cùng mà đánh giá được cả quá trình của nhân sự, có thể gây áp lực và cảm xúc tiêu cực cho nhân viên.  

6.8. Thang đánh giá cố định về mặt hành vi (BARS)

BARS là viết tắt của Behaviorally Anchored Rating Scales, là một phương pháp đánh giá nhân sự dựa trên các tiêu chí hành vi cụ thể, được xác định trước bởi các chuyên gia hoặc người quản lý. Mỗi tiêu chí hành vi được gắn với một thang điểm từ 1 đến 5, tương ứng với mức độ thể hiện hành vi từ kém nhất đến xuất sắc nhất. Ví dụ, khi đánh giá nhân viên viên kinh doanh, một tiêu chí hành vi có thể là "Khả năng giao tiếp với khách hàng", và các mức điểm là:

• 1: Không giao tiếp được với khách hàng, hay gây xung đột và bất lịch sự

• 2: Giao tiếp với khách hàng một cách thụ động, không chủ động tìm hiểu nhu cầu và mong muốn của khách hàng

• 3: Giao tiếp với khách hàng một cách trung bình, có thể tìm hiểu nhu cầu và mong muốn của khách hàng, nhưng không có kỹ năng thuyết phục và xử lý khiếu nại

• 4: Giao tiếp với khách hàng một cách tích cực, có kỹ năng thuyết phục và xử lý khiếu nại tốt, tạo được lòng tin và sự hài lòng của khách hàng

• 5: Giao tiếp với khách hàng một cách xuất sắc, không chỉ có kỹ năng thuyết phục và xử lý khiếu nại tốt, mà còn có khả năng tạo ra các giải pháp sáng tạo và mang lại giá trị cao cho khách hàng

Phương pháp này có tính khách quan cao, do dựa trên các tiêu chí hành vi rõ ràng và cụ thể. Tuy nhiên, khi sử dụng phương phá này doanh nghiệp cần thời gian và nguồn lực để quan sát, ghi chép lại hành vi của nhân sự để có kết quả chính xác nhất. 

6.9. Đánh giá tâm lý

Đánh giá tâm lý là phương pháp đánh giá nhân sự dựa trên việc sử dụng các bài kiểm tra, câu hỏi hoặc trò chơi để đo lường các thuộc tính tâm lý của nhân viên, như tính cách, thái độ, trí thông minh, khả năng học hỏi, khả năng giao tiếp, khả năng làm việc nhóm, khả năng chịu áp lực và xử lý vấn đề. Thay vì tập trung đánh giá kết quả trong quá khứ, phương pháp này giúp doanh nghiệp tiên đoán hiệu suất làm việc của nhân sự trong tương lai. 

Tuy nhiên, việc đánh giá tâm lý cũng có thể bị ảnh hưởng bởi các yếu tố ngoại cảnh, như môi trường kiểm tra, thời gian kiểm tra hoặc tâm trạng của người kiểm tra. Ngoài ra, đánh giá tâm lý cần có sự chuẩn bị kỹ lưỡng và chi phí cao để thiết kế, thực hiện và phân tích kết quả.

6.10. Đánh giá khả năng sinh lời

Đánh giá khả năng sinh lời là phương pháp đánh giá nhân sự dựa trên việc so sánh giữa chi phí mà tổ chức bỏ ra cho một nhân viên và doanh thu hoặc lợi ích mà nhân viên mang lại cho tổ chức. Đánh giá khả năng sinh lời có thể được áp dụng trong quá trình xác định mức lương, thưởng hoặc cắt giảm biên chế.

Ưu điểm của phương pháp này là có thể cung cấp thông tin rõ ràng và đơn giản về hiệu quả của nhân viên, giúp tổ chức tối ưu hóa nguồn lực và tăng cường năng suất. Tuy nhiên, đánh giá khả năng sinh lời cũng có thể bị ảnh hưởng bởi các yếu tố không kiểm soát được, như thị trường, khách hàng, đối thủ hoặc chính sách. 

>>> XEM THÊM: QUẢN LÝ NHÂN VIÊN KINH DOANH ĐỂ TĂNG HIỆU QUẢ LÀM VIỆC TEAM SALE

7. Kết luận 

Đánh giá nhân sự không chỉ là hoạt động diễn ra một lần mà cần được thực hiện thường xuyên, đúng cách để đem lại hiệu quả tốt nhất. Hy vọng qua bài viết trên, chủ doanh nghiệp đã biết các xây dựng quy trình đánh giá phù hợp để liên tục cải tiến và nâng chuẩn nhân sự.